Los cuatro máximos responsables de las principales firmas de consultoría global en España, conocidas como «big four», han construido su carrera profesional en las mismas compañías donde ahora ejercen el liderazgo. Juanjo Cano (KPMG), Federico Linares (EY), Gonzalo Sánchez (PwC) y Héctor Flórez (Deloitte) comenzaron sus trayectorias en las firmas que actualmente dirigen, siendo ejemplos del camino que pueden seguir los recién graduados que empiezan a trabajar en estas empresas cada año.
A pesar de tener una imagen de éxito y reconocimiento, en el último año dos hechos han perjudicado la reputación de este sector. Por un lado, la negociación de un nuevo convenio colectivo en la consultoría ha revelado los bajos salarios de ingreso, que son apenas de 14.000 euros brutos al año, equivalentes al SMI, mientras que las ganancias de las empresas no dejan de crecer. Estas entidades están presentes en casi todos los sectores de la economía y participan en la digitalización global. Por otro lado, la Inspección de Trabajo está llevando a cabo una investigación para determinar si las cuatro grandes firmas cumplen correctamente con la normativa sobre tiempo de trabajo.
¿Cuánto ganan los recién graduados que son contratados cada año por las big four? ¿Es cierto que sus jornadas laborales superan las 40 horas semanales establecidas por la legislación española? Ante las preguntas de CincoDías, las big four han aceptado por primera vez revelar de forma anónima algunos detalles sobre los planes de carrera que ofrecen a sus profesionales, lo cual explicaría en gran medida por qué estas cuatro firmas reciben decenas de miles de currículums cada año.
«No es verdad que solo seamos un salto para obtener un empleo en uno de nuestros clientes. Un recién graduado tiene la oportunidad de desarrollar una carrera profesional hasta convertirse en socio de una big four y, por consiguiente, ser dueño del negocio, siempre y cuando demuestre las capacidades y atributos necesarios en las diferentes posiciones que vaya ocupando. El promedio para llegar a ser socio es de 12 años», explican en una de las firmas.
Basándose en la cultura del esfuerzo y el mérito, las big four son la puerta de entrada al mercado laboral para miles de veinteañeros, hasta 8.500 por ciclo fiscal, que se unen a ellas cada año con la intención de construir una carrera a largo plazo. Las promociones son la principal motivación de las firmas para fomentar las horas extras entre sus empleados, aunque la mayoría reconoce que esto ocurre de manera excepcional.
Para los nuevos empleados, estas promesas de ascensos rápidos y meteóricos son el principal incentivo para permanecer en una de estas firmas. Los testimonios reflejan dos realidades: por un lado, aquellos que valoran el máximo esfuerzo a cambio de una carrera exitosa, y por otro lado, aquellos que han renunciado a estas compañías debido a diversas insatisfacciones.
En el primer escenario se encuentra M.E., un especialista en tecnología que lleva trabajando un año en una de estas compañías. Con una sonrisa, este empleado, al igual que todos los entrevistados, evita dar su nombre completo, destaca las oportunidades que se presentan para aquellos que «rompen el molde» y logran alcanzar sus objetivos. «Sabes que eres tú quien marca el límite y cuánto puedes crecer», describe.
Del otro lado está F.S, quien trabaja desde hace dos años en auditoría financiera en otra de estas consultoras. No tiene intención de cambiar de trabajo en un futuro cercano, pero cree que «las promesas no siempre se cumplen», lo cual genera un juego perverso. «La ambición es lo único que te mantiene en las firmas. Ni el dinero ni los colegas lo valen, es siempre una batalla de resistencia por un futuro que siempre parece estar lejos», afirma.
Ascensos anuales
Cada año, las cuatro empresas promocionan a cientos de profesionales y anticipan contrataciones para aliviar la carga de trabajo. En una de ellas, durante el ejercicio fiscal de 2023, se ascendió a 24 profesionales a la categoría de socio, a 48 a directores y a 160 a gerentes. En total, cerca de 800 profesionales han experimentado mejoras en sus condiciones laborales gracias a un cambio en su categoría profesional.
Uno de los portavoces de otra de estas grandes empresas afirma: «Somos un referente como empleador con 2.000 nuevas contrataciones cada año. Ofrecemos a estos profesionales un plan de carrera personalizado en el que se promueve la igualdad de oportunidades, incluyendo la posibilidad de ascender y participar en el capital de la empresa como socio o partner».
Esta misma visión también es compartida por N.B., quien se ocupa de declaraciones de impuestos para empresas estadounidenses y está atento a las oportunidades de crecimiento en su carrera. N.B. destaca: «Por ahora, me encuentro en el nivel más bajo, pero me aseguraron que avanzaré rápidamente debido a mi alto rendimiento».
En cuanto a las remuneraciones, las cuatro empresas se aseguran de pagar significativamente por encima del salario mínimo interprofesional (SMI). «Se ofrece una remuneración justa que premia el mérito y el esfuerzo», explican desde una de las empresas. Además, todas ellas enfatizan que los salarios «son revisados anualmente y su mejora depende de los resultados del ejercicio y las perspectivas de crecimiento».
Sin embargo, esta práctica no siempre se cumple. A.P., un joven de 24 años que trabaja en el área de sistemas, reconoce que son pocos los empleados que alcanzan la puntuación máxima a pesar de que en teoría, el proceso es sencillo: dos estrellas indican que el empleado cumple con lo esperado, mientras que cuatro estrellas implican un desempeño excelente. «He tenido suerte porque comencé ganando 24.500 euros y después de un año me ofrecieron 29.500 gracias a la evaluación de mi jefe. Sin embargo, sé que no todos mis colegas han tenido esta suerte», afirma.
Al ser consultados, otros entrevistados afirman que todas las actividades y movimientos están registrados, lo cual genera una constante presión que no siempre se refleja en el salario.
Además de la compensación económica, las cuatro empresas ofrecen programas de formación para el crecimiento de sus empleados, con tutores, mentores y entrenadores que supervisan su trabajo y recogen sus metas y aspiraciones.
N.B. cuenta que tiene conversaciones mensuales con su consejero para «moldear» su plan de carrera. Este rol es desempeñado por un empleado más experimentado en la misma empresa, cuyos objetivos de rendimiento incluyen asumir mayores responsabilidades, especialmente con los empleados más jóvenes. «Se ofrece un plan de carrera personalizado para cada uno de los profesionales, en el que se aprovechan sus fortalezas para desarrollar nuevas habilidades. Cada etapa de este plan implica una formación técnica para que nadie se quede atrás», coinciden todas las empresas.
Muchos de los nuevos consultores y auditores sueñan con abrirse camino en el mercado internacional a través de las certificaciones que ofrecen estas empresas. De hecho, en algunos casos, esta es la principal motivación que los mantiene en sus puestos de trabajo, como en el caso de F.S., quien fantasea con estudiar un máster en Estados Unidos.
Además, con el objetivo de retener el mejor talento, en los últimos años las empresas de consultoría han implementado medidas que promueven la conciliación entre la vida laboral y personal, como el teletrabajo, horarios flexibles y períodos de vacaciones más largos.
En la opinión de los entrevistados, se destaca la disponibilidad de profesionales como psicólogos o fisioterapeutas como una de las ventajas que tienen a su disposición. Sin embargo, en algunos casos, esto no es suficiente para hacer frente a las cargas de trabajo. Este fue el caso de M. A. S. R., quien trabajó en una de estas consultoras a principios de la década de los 2000 y se marchó debido a la carga de trabajo insoportable.
Perspectivas diferentes
La actitud defensiva de algunos empleados frente a la investigación que se abrió a las cuatro grandes consultoras por parte de la Inspección de Trabajo a finales del año pasado se hace evidente rápidamente. M. E. argumenta: «Yo no me meto en política, no entiendo lo del ministerio». Según este colaborador, los ciclos de cada proyecto requieren mucha flexibilidad, por lo que cada día es diferente. Este joven de veinte años está acostumbrado a períodos en los que debe trabajar más de 14 horas, aunque enfatiza que esto no ocurre durante todo el año.
Otros entrevistados se apresuran a destacar que las horas extras «sí son remuneradas» y que las quejas del ministerio parecen exageradas. Sin embargo, también hay voces disidentes que creen que el modelo laboral establecido por las cuatro grandes consultoras se basa en que muy pocas personas lleguen a los puestos más altos, mientras que en los niveles inferiores se cumplen los objetivos de cada proyecto a costa de una alta rotación. Esto es lo que M.A.S.R. llama un «sistema de trabajo piramidal». Por su parte, A. S. recuerda una anécdota que incluso después de tres años de haber renunciado a una de las cuatro grandes consultoras, todavía le genera dudas: «En la entrevista pregunté qué pasaría si me enfermaba. Se rieron durante varios minutos y me dijeron que era una broma. Nunca quedó claro si en realidad lo era». Al final, logró su objetivo; ahora trabaja para una de las empresas que fue cliente durante su tiempo en la consultora.
La Inspección se centra en el registro horario
El detonante. La negociación para renovar el convenio del sector de la consultoría concluyó a principios de este año después de nueve meses de reuniones, rupturas, protestas e incluso la primera convocatoria de huelga que se recuerda. De las primeras propuestas de la Asociación de Empresas de Consultoría (AEC), presidida por la exministra de Economía socialista Elena Salgado, se logró eliminar lo que los sindicatos calificaron como «perpetuar la posibilidad de trabajar jornadas de 12 horas». La queja sindical causó un gran revuelo mediático, en el que incluso participó la vicepresidenta segunda del Gobierno, Yolanda Díaz.
Antecedentes. A partir de entonces, las negociaciones fueron seguidas de cerca por la Inspección de Trabajo, que pudo recopilar una gran cantidad de documentación sobre la realidad de uno de los sectores que más se ha fortalecido tras la crisis del Covid, como es el de la consultoría para empresas.
Investigación. En noviembre pasado, los responsables de la Inspección de Trabajo se presentaron en las oficinas de las cuatro grandes consultoras para solicitar documentación que les permitiera comprobar cómo se lleva a cabo el control horario en estas empresas, tal como lo requiere la legislación española desde 2019.
Resultados. Fuentes cercanas a estos procesos explican que es difícil predecir cuándo se finalizará la investigación y si resultará en una sanción o no. «El procedimiento es muy garantista y las empresas suelen solicitar extensiones de plazo para proporcionar toda la información requerida, ha habido casos que se han prolongado durante años», comentan.
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